جدید بھرتی کے دور میں اکثر سینکڑوں ریزیومے ایک ہی عہدے کے لیے آ جاتے ہیں۔ اس “ریزومے کی بھرمار” کو دستی طور پر چھانٹنا دنوں یا ہفتوں کا کام ہو سکتا ہے۔ AI سے چلنے والے اسکریننگ کے آلات اسے سیکنڈوں میں مکمل کر دیتے ہیں۔

مشین لرننگ اور قدرتی زبان کی پروسیسنگ (NLP) کا استعمال کرتے ہوئے، یہ نظام ہر ریزیومے کو فوری طور پر تجزیہ کرتے ہیں، امیدواروں کو اسکور کرتے ہیں، اور بہترین امیدواروں کو سامنے لاتے ہیں۔

حقیقت میں، حالیہ سروے ظاہر کرتے ہیں کہ تقریباً آدھی کمپنیاں پہلے ہی بھرتی میں AI استعمال کر رہی ہیں، اور تقریباً 9 میں سے 10 ایچ آر رہنما کہتے ہیں کہ AI ان کا وقت بچاتا ہے یا کارکردگی بڑھاتا ہے۔ مختصراً، AI اسکریننگ انسانی بھرتی کرنے والوں کے مقابلے میں بہت کم وقت میں شارٹ لسٹ تیار کر سکتی ہے۔

AI ریزیومے اسکریننگ کیا ہے؟

AI ریزیومے اسکریننگ کا مطلب ہے الگورتھمز کا استعمال کرتے ہوئے خودکار طور پر درخواستوں کا جائزہ لینا اور درجہ بندی کرنا۔ یہ آلات اکثر جدید درخواست ٹریکنگ سسٹمز (ATS) یا الگ پلیٹ فارمز میں ہوتے ہیں۔ پرانے نظاموں کے برعکس جو صرف مقررہ معیار پر کی ورڈ میچ کرتے تھے، AI ڈیٹا سے سیکھتا ہے۔

مثال کے طور پر، AI نظام اپنی ماڈل کو فیڈبیک کی بنیاد پر بہتر بنا سکتا ہے (مثلاً، کون سے شارٹ لسٹ کیے گئے امیدوار واقعی منتخب ہوئے)۔ عملی طور پر، AI اسکریننگ کئی تکنیکوں کو یکجا کرتی ہے:

• مشین لرننگ ماڈلز: یہ ریزیومے کے مواد کا تجزیہ کرتے ہیں تاکہ پیش گوئی کی جا سکے کہ کون سے امیدوار مضبوط میچ ہیں۔ وقت کے ساتھ، ماڈلز کو بھرتی کے نتائج کے مطابق بہتر بنایا جا سکتا ہے۔

• قدرتی زبان کی پروسیسنگ (NLP): AI جملوں کو توڑ کر معنی نکالتا ہے۔ اس سے نظام کو یہ سمجھنے میں مدد ملتی ہے کہ “سیلز ٹیم کی قیادت کی” اور “مارکیٹنگ گروپ کی رہنمائی کی” دونوں قیادت کی نشاندہی کر سکتے ہیں، چاہے الفاظ مختلف ہوں۔

• شماریاتی اور کی ورڈ تجزیہ: بہت سے آلات اب بھی کی ورڈز، ملازمت کے عنوانات، یا عددی ڈیٹا (مثلاً تجربے کے سال) کو ریزیومے اسکور کرنے میں شامل کرتے ہیں۔

یہ تکنیکیں مل کر AI کو وسیع درخواست دہندگان کے بیڑے میں تیزی سے چھانٹنے کے قابل بناتی ہیں۔ ایک رپورٹ کے مطابق 83% کمپنیاں 2025 تک AI اسکریننگ استعمال کرنے کا ارادہ رکھتی ہیں، جو اس کے معیار کے طور پر استعمال ہونے کا ثبوت ہے۔

AI کیسے ریزیومے اسکرین کرتا ہے – مرحلہ وار

جدید AI بھرتی کے پلیٹ فارمز فوری طور پر ریزیومے کو تجزیہ اور اسکور کرتے ہیں۔ مثال کے طور پر، اوپر دی گئی انٹرفیس ایک AI نظام کو ریزیومے “پڑھتے” اور میچ کی درجہ بندی کرتے ہوئے دکھاتی ہے۔

یہ نظام اس طرح کام کرتے ہیں:

• تجزیہ اور نکالنا: AI پہلے ہر ریزیومے (اکثر PDF یا Word ڈاکیومنٹ) کو منظم ڈیٹا میں تبدیل کرتا ہے۔ NLP الگورتھمز نام، تعلیم، ملازمت کے عنوانات، تاریخیں، اور مہارتیں نکالتے ہیں۔ (پردے کے پیچھے، یہ اسکین شدہ ڈاکیومنٹس کے لیے OCR اور پھر متن کا تجزیہ شامل ہو سکتا ہے۔)

• کی ورڈ اور مہارت کی مماثلت: نظام ریزیومے کے مواد کا موازنہ ملازمت کی تفصیل سے کرتا ہے۔ سادہ ماڈلز کی ورڈز کو بالکل میچ کرتے ہیں (مثلاً “Java” یا “CPA”)، جبکہ جدید AI سیاق و سباق کو سمجھتا ہے۔
  یہ دیکھ سکتا ہے کہ “Python اسکرپٹنگ” ایک “سافٹ ویئر ڈیولپمنٹ” کی ضرورت سے میل کھاتی ہے چاہے کی ورڈز مختلف ہوں۔

• اسکورنگ اور درجہ بندی: ہر ریزیومے کو مطابقت کی بنیاد پر اسکور کیا جاتا ہے۔ جن امیدواروں کی پروفائلز مطلوبہ معیار کے قریب ہوں، انہیں زیادہ اسکور ملتا ہے۔ AI تجربے کے سال، تعلیم کی سطح، یا مخصوص مہارتوں جیسے عوامل کو وزن دے سکتا ہے۔
  کچھ آلات یہ بھی دکھاتے ہیں کہ اسکور کیوں دیا گیا (وضاحتی AI)، تاکہ بھرتی کرنے والے درجہ بندی پر اعتماد کریں۔

• شارٹ لسٹنگ: آخر میں، AI امیدواروں کی درجہ بند شارٹ لسٹ پیش کرتا ہے۔ بھرتی کرنے والے ہزاروں خام ریزیومے کے بجائے اس فہرست کا جائزہ لیتے ہیں، جو بہت وقت بچاتا ہے۔
  اوپر والے امیدواروں کو جلدی انٹرویو یا فون اسکرین کے لیے منتخب کیا جا سکتا ہے، جبکہ باقی کو فلٹر کر دیا جاتا ہے۔

عملی طور پر، بڑے آجر بہت زیادہ درخواستیں دیکھتے ہیں۔ ایک ٹیک کمپنی کو ہفتے میں تقریباً 75,000 درخواستیں موصول ہوتی ہیں۔ بغیر خودکار نظام کے، دستی چھانٹنا ناممکن ہے۔

AI اسے چند منٹوں میں کرتا ہے، بہترین ٹیلنٹ کو فوری نشان زد کرتا ہے۔ AI کے بعد، بھرتی کرنے والے شارٹ لسٹ پر ہر امیدوار کے لیے صرف سیکنڈز صرف کرتے ہیں، جو پہلے گھنٹوں یا دنوں میں ہوتا تھا۔

فوائد: تیز تر، منصفانہ بھرتی

AI اسکریننگ وہ رفتار اور کارکردگی فراہم کرتی ہے جو صرف انسان نہیں دے سکتے۔ بھرتی کرنے والی ٹیمیں بڑے پیمانے پر وقت کی بچت کی اطلاع دیتی ہیں: تقریباً 90% ایچ آر پیشہ ور کہتے ہیں کہ AI انہیں زیادہ مؤثر بناتا ہے۔

ایک مثال میں، ایک ایئر لائن نے اپنے نظام میں AI شامل کیا اور ریزومے اسکریننگ کا وقت تقریباً 60% کم کر دیا۔ مجموعی طور پر، AI بھرتی کے وقت کو آدھا تک کم کر سکتا ہے اور بھرتی کے اخراجات کو نمایاں طور پر گھٹا سکتا ہے۔

• تیز شارٹ لسٹ: AI انسانی وقت کے ایک چھوٹے حصے میں معیاری امیدواروں کی فہرست تیار کر سکتا ہے۔ دنوں کی اسکریننگ کے بجائے، ابتدائی جائزے منٹوں میں ہوتے ہیں۔ ایک پلیٹ فارم کا دعویٰ ہے کہ “دستی جائزے کو 80% تک کم کرتا ہے”۔

• یکسانیت اور انصاف: خودکار اسکریننگ ہر ریزیومے پر ایک ہی معیار لاگو کرتی ہے۔ یہ انسانی تھکن اور نظر انداز کی غلطیوں کو ختم کرتا ہے – بھرتی کرنے والوں کو اب رات گئے درجنوں ریزیومے نہیں دیکھنے پڑتے۔
  ایک ایچ آر رہنما کے الفاظ میں، AI “انسانی غلطی اور تھکن کو دور کرتا ہے” جب بہت سے امیدواروں کا جائزہ لیا جاتا ہے۔ صرف قابلیت پر توجہ دے کر (قواعد جو لوگوں نے بنائے ہیں)، AI انفرادی تعصب کو بھی کم کر سکتا ہے۔

• بہتر میچز: جدید AI سادہ کی ورڈز سے آگے جاتا ہے۔ کیریئر کے نمونوں اور انداز کو تجزیہ کر کے، یہ ایسے امیدوار تلاش کر سکتا ہے جو سادہ متن کے اسکین میں نظر انداز ہو سکتے ہیں۔
  مثال کے طور پر، یہ غیر روایتی کیریئر راستوں میں منتقل ہونے والی مہارتوں کی شناخت کر سکتا ہے۔ کچھ AI آلات نے غیر روایتی پس منظر کے اہل امیدواروں کو تلاش کر کے تنوع میں اضافہ بھی کیا ہے۔

• بہتر امیدوار کا تجربہ: تیز اسکریننگ کا مطلب ہے کہ امیدوار جلد جواب سنتے ہیں۔ بہت سے نظام امیدواروں کو خودکار طور پر اپ ڈیٹ کرتے ہیں، تاکہ درخواست دہندگان جلد جان سکیں کہ آیا وہ آگے بڑھ رہے ہیں یا نہیں۔
  یہ فوری ردعمل بہترین امیدواروں کو مصروف رکھتا ہے، جو دستی جائزے کے طویل خاموشی کے مقابلے میں بہتر ہے۔

جب AI ابتدائی اسکریننگ سنبھالتا ہے، تو بھرتی کرنے والے کاغذی کارروائی کے بجائے لوگوں پر توجہ مرکوز کر سکتے ہیں۔ جیسا کہ SHRM نے کہا، معمول کے کاموں کو خودکار بنانے سے “ایچ آر ٹیموں کو تعلقات بنانے، امیدواروں کی مصروفیت، اور حکمت عملی کی منصوبہ بندی پر توجہ مرکوز کرنے کی آزادی ملتی ہے”۔

عملی طور پر، اس کا مطلب ہے کہ بھرتی کرنے والے مینیجر شارٹ لسٹ کیے گئے امیدواروں سے زیادہ بات چیت کرتے ہیں اور تعلقات قائم کرتے ہیں، بجائے اس کے کہ وہ گھنٹوں ریزیومے پڑھنے میں صرف کریں۔ آخرکار، AI کی رفتار اور انسانی بصیرت کا امتزاج ذہین بھرتی کا باعث بنتا ہے۔

چیلنجز اور انتباہات

AI اسکریننگ جادو نہیں ہے – اس میں خامیاں بھی ہیں۔ بھرتی کرنے والوں کو مسائل سے خبردار رہنا چاہیے:

• الگورتھمک تعصب: AI ماضی کے ڈیٹا سے سیکھتا ہے، اس لیے یہ انسانی تعصبات کو دہرا سکتا ہے۔ مثال کے طور پر، ایمیزون نے ایک AI بھرتی کے آلے کو ختم کر دیا جب اسے معلوم ہوا کہ نظام ریزیومے میں “خواتین” (مثلاً خواتین کے کالجز یا ٹیموں) کا ذکر کرنے پر سزا دیتا تھا۔
  اسی طرح، اگر تاریخی بھرتیاں متنوع نہیں تھیں، تو AI ممکنہ طور پر وہی پروفائلز ترجیح دے گا۔ کمپنیوں کو متنوع تربیتی ڈیٹا اور باقاعدہ آڈٹ استعمال کرنے چاہئیں تاکہ تعصب سے بچا جا سکے۔

• غلط منفی نتائج: ایک سخت AI فلٹر بہترین امیدواروں کو نظر انداز کر سکتا ہے۔ اگر درخواست دہندہ اپنے تجربے کو غیر معیاری اصطلاحات میں بیان کرے یا متوقع کی ورڈز میں خلل ہو، تو AI انہیں کم اسکور دے سکتا ہے۔
  ایک مطالعہ میں بتایا گیا کہ روایتی اسکریننگ “انتہائی اہل، ہنر مند امیدواروں کو خارج کر سکتی ہے اگر ان کی پروفائلز بالکل معیار سے میل نہ کھائیں”۔ دوسرے الفاظ میں، غیر روایتی لیکن قابل امیدوار چھوٹ سکتے ہیں۔ بھرتی کرنے والوں کو وقتاً فوقتاً خارج شدہ ریزیومے کا جائزہ لینا چاہیے تاکہ ایسے غلط منفی نتائج پکڑے جا سکیں۔

• کی ورڈز پر زیادہ انحصار: سادہ AI (یا پرانے ATS) اب بھی بہت “لفظی” ہو سکتے ہیں۔ یہ ہر مطلوبہ اصطلاح کو ریزیومے میں مانگ سکتے ہیں۔ حقیقی امیدوار ہمیشہ ملازمت کے اشتہار کی عین عبارت استعمال نہیں کرتے۔
  جدید NLP مدد دیتا ہے، لیکن بھرتی کرنے والی ٹیموں کو یقینی بنانا چاہیے کہ ان کا AI مترادفات اور سیاق و سباق کو سمجھتا ہو۔

• شفافیت اور اعتماد: کچھ امیدوار “بلیک باکس” AI کے بارے میں فکر مند ہوتے ہیں۔ اگر ریزیومے خودکار طور پر مسترد ہو جائے، تو امیدواروں کو معلوم نہیں ہوتا کیوں۔
  کمپنیاں اس کا حل نکال رہی ہیں، AI کے استعمال کا اعلان کر کے اور فیڈبیک دے کر۔ بہرحال، انسانی نگرانی ضروری ہے: بھرتی کرنے والوں کو دیکھنا چاہیے کہ AI امیدواروں کو کیسے اسکور کر رہا ہے اور ضرورت کے مطابق پیرامیٹرز کو ایڈجسٹ کرنا چاہیے۔

خلاصہ یہ کہ AI اسکریننگ کے عمل کو بڑھاتا ہے، یہ مکمل طور پر انسانی فیصلہ سازی کی جگہ نہیں لیتا۔ کامیاب ادارے AI کو بنیادی کاموں (تیز فلٹرنگ اور پری کوالیفیکیشن) کے لیے استعمال کرتے ہیں جبکہ انسان پیچیدہ فیصلے اور انٹرویوز کرتے ہیں۔

یہ مخلوط طریقہ کار رفتار کو ہمدردی اور بصیرت کے ساتھ جوڑتا ہے۔

مارکیٹ کے رجحانات اور اعداد و شمار

AI ریزیومے اسکریننگ صرف نظریہ نہیں ہے – یہ ایک بڑا کاروبار ہے اور تیزی سے بڑھ رہا ہے۔ ایک حالیہ مارکیٹ رپورٹ نے عالمی AI بھرتی کے شعبے کی قیمت 2023 میں 661.6 ملین ڈالر مقرر کی، جس کے 2030 تک تقریباً دوگنا (تقریباً 1.12 بلین ڈالر) ہونے کی پیش گوئی ہے۔

یہ زبردست ترقی دو عوامل کی عکاسی کرتی ہے: (1) بہت زیادہ درخواست دہندگان اور (2) ثابت شدہ کارکردگی میں اضافہ۔

• وسیع پیمانے پر اپنانا: 51% تنظیمیں اب بھرتی کے لیے AI آلات استعمال کرتی ہیں۔ حقیقت میں، Fortune 500 کی 99% کمپنیاں پہلے ہی کسی نہ کسی ATS کا استعمال کرتی ہیں، اور زیادہ تر AI کی بہتریاں شامل کر رہی ہیں۔
  نوجوان بھرتی کرنے والے مینیجرز اس میں آگے ہیں: مطالعات سے پتہ چلتا ہے کہ جنریشن Z کے مینیجرز AI اسکریننگ کو زیادہ قبول کرتے ہیں۔

• تیز اسکریننگ کا اثر: بھرتی کی تعداد حیران کن ہے۔ مثال کے طور پر، گوگل کو ہفتے میں تقریباً 75,000 درخواستیں موصول ہوتی ہیں۔ بغیر AI کے، ان میں سے چھوٹے حصے کا جائزہ لینا بھی بھرتی کرنے والوں کی فوج کا متقاضی ہوگا۔
  کمپنیاں رپورٹ کرتی ہیں کہ AI نے ان کے کام کے بہاؤ میں  “انقلاب برپا کر دیا ہے” – کچھ نے ابتدائی اسکریننگ کو دنوں سے گھنٹوں یا منٹوں تک کم کر دیا۔ ایک تجزیہ میں پایا گیا کہ AI سے چلنے والے انٹرویوز (ریزومے سے ایک قدم آگے) نے روایتی طریقوں کے مقابلے میں بھرتی کے اخراجات اور وقت میں 50–87% کمی کی۔

• کارکردگی میں اضافہ: ریزومے کے تجزیہ اور انٹرویو شیڈولنگ کو خودکار بنا کر، AI بھرتی کے وقت کو تقریباً آدھا کر سکتا ہے۔ Dice، ایک ٹیک بھرتی پلیٹ فارم، نوٹ کرتا ہے کہ 250 درخواستوں کے باوجود AI تجزیہ “بہت تیزی سے” اسکریننگ کو آگے بڑھاتا ہے۔
  SHRM رپورٹ کرتی ہے کہ AI استعمال کرنے والے 89% ایچ آر رہنما وقت کی بچت دیکھتے ہیں؛ تقریباً ایک تہائی کہتے ہیں کہ AI نے ان کے بھرتی کے اخراجات کو براہ راست کم کیا ہے۔

یہ رجحانات ظاہر کرتے ہیں کہ AI اسکریننگ تیزی سے بھرتی کا ایک متوقع حصہ بنتی جا رہی ہے۔ ملازمت کے خواہشمندوں کو مشورہ دیا جاتا ہے کہ وہ اس کے لیے اپنی درخواست کو بہتر بنائیں (مثلاً متعلقہ کی ورڈز شامل کریں اور واضح فارمیٹنگ رکھیں)۔

آجر، دوسری طرف، سمجھتے ہیں کہ رفتار اہم ہے: ایک سخت ٹیلنٹ مارکیٹ میں، سب سے تیز اور اہل امیدوار کو اکثر موقع ملتا ہے۔ AI بھرتی کرنے والوں کو ایک طاقتور برتری دیتا ہے کیونکہ یہ پہلے مرحلے کو انتہائی تیز اور ڈیٹا پر مبنی بناتا ہے۔

AI ریزیومے اسکریننگ ایک کبھی بور کرنے والے کام کو تیز، خودکار عمل میں بدل دیتی ہے۔ سیکنڈوں میں ریزیومے کو تجزیہ اور میچ کر کے، AI آلات بھرتی کرنے والوں کو اعلیٰ سطح کے کام جیسے انٹرویو اور حکمت عملی پر توجہ مرکوز کرنے کے قابل بناتے ہیں۔

نتیجہ تیز تر بھرتیاں، کم اخراجات، اور اکثر بہتر امیدواروں کی مماثلت ہے۔ تاہم، اداروں کو AI کو احتیاط سے نافذ کرنا چاہیے، تعصب کے لیے آڈٹ کرنا چاہیے اور انسانی نگرانی کو برقرار رکھنا چاہیے۔

مجموعی طور پر، جب ذمہ داری سے کیا جائے تو AI کی رفتار اور وسعت بھرتی کو بہت بہتر بنا سکتی ہے۔ یہ بھرتی کرنے والوں کی جگہ نہیں لیتی بلکہ انہیں طاقتور بناتی ہے، ہزاروں ریزیومے کو اس وقت میں اسکرین کرتی ہے جو پہلے چند ریزیومے دیکھنے میں لگتا تھا۔

بھرتی کا مستقبل نہ مکمل طور پر انسانی ہے اور نہ ہی صرف مشینی – یہ ایک ذہین تعاون ہے جو بہترین ٹیلنٹ کو جلد اور مؤثر طریقے سے تلاش کرنے کو یقینی بناتا ہے۔